Vidéosurveillance et utilisation des enregistrements pour prouver la faute d'un salarié

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Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur a le droit de surveiller et de contrôler l'activité de ses salariés durant leur temps de travail.

Les dispositifs de contrôle mis en place à cet effet, doivent néanmoins respecter le principe énoncé à l'article L1121-1 du Code du travail aux termes duquel nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché.

Certaines règles doivent donc être respectées par l'employeur afin de rendre licite l'utilisation de ces dispositifs de contrôles.

L'exigence de loyauté dans les relations de travail interdit à l'employeur de recourir à des dispositifs clandestins de contrôle du salarié et à des ruses visant à établir sa faute.

Cette obligation de loyauté impose donc à l'employeur d'informer individuellement chaque salarié au préalable.

Par ailleurs, l'employeur est également astreint à l'information et la consultation préalable des représentants du personnel.

Le non-respect de ces obligations entraîne l'irrecevabilité des éléments recueillis par de tels dispositifs visant à prouver le comportement fautif des salariés.

Hormis la surveillance des salariés, pour des raisons de sécurité, un employeur peut décider de mettre en place dans l'entreprise un système de vidéosurveillance.

Les conditions de licéité d'un tel système dépendent de la nature des locaux concernés.

La loi n'encadre la vidéosurveillance que lorsqu'elle est mise en place dans un établissement ouvert au public.

La loi du 21 janvier 1995 (n° 95-73) d'orientation et de programmation relative à la sécurité, afin de préserver les libertés individuelles, a instauré une autorisation préalable du représentant de l'Etat.

Si la mise en place d'un système de vidéosurveillance n’a pour finalité exclusive que la surveillance des locaux, les formalités d'informations préalables des salariés et des représentants du personnel ne sont pas applicables.

Cependant, l'employeur peut-il se prévaloir des enregistrements réalisés dans ces conditions afin d'établir une faute de la part d'un salarié ?

La Cour de cassation a déjà jugé que les éléments recueillis par un système de surveillance visant à assurer la sécurité des locaux étaient recevables pour prouver les manquements du personnel.

L'installation d'un tel dispositif de surveillance n'ayant pas pour but de contrôler l'activité des salariés mais uniquement la surveillance d'un local, l'employeur n'est soumis à aucune obligation d'informations.

Néanmoins, si l'employeur oriente le dispositif essentiellement sur l'activité des salariés, et non sur la surveillance d'un local, le régime de protection des droits et libertés individuelles des salariés instauré par le Code du travail redevient applicable.

En cas de détournement de la finalité du système, l'employeur ne donc peut se prévaloir des enregistrements.

La Cour de cassation a récemment eu l'occasion de se pencher sur l'articulation des règles relatives à la vidéosurveillance dans un arrêt du 26 juin 2013 (Cass. Soc, 26 juin 2013, n° 12-16.564).

En l'espèce, un magasin de grande distribution équipé d'un système de vidéosurveillance visant à se prémunir contre le risque de vols de la part de la clientèle s'était servi des enregistrements de ces caméras pour établir la faute grave d'un salarié.

Les caméras avaient révélé le vol du téléphone qu'une cliente avait oublié au magasin par un salarié à la fin de sa journée de travail.

Selon le salarié, les enregistrements ne pouvaient être produits par la société à l'appui du licenciement dont il avait fait l'objet dans la mesure où l'employeur n'avait pas respecté son obligation d'information préalable à l'égard des salariés et des représentants du personnel.

La Haute cour, validant la Cour d'appel, a rejeté son argumentation en rappelant que :

« le système de vidéo-surveillance avait été installé pour assurer la sécurité du magasin et n'avait pas été utilisé pour contrôler le salarié dans l'exercice de ses fonctions,(la cour d'appel) a exactement retenu que celui-ci (le salarié) ne pouvait invoquer les dispositions du code du travail relatives aux conditions de mise en ½uvre, dans une entreprise, des moyens et techniques de contrôle de l'activité des salariés ».

Pour la petite histoire, le salarié qui était employé au rayon boucherie du magasin avait été filmé se rendant au rayon billetterie du magasin qui se situait dans la galerie marchande, sur place il y avait dérobé le téléphone d'une cliente.

Par ailleurs, les faits filmés s'étaient déroulés en dehors des heures de travail de l'intéressé.

Il était donc difficile pour le salarié d'établir que le système de vidéosurveillance, dont la finalité initiale était de lutter contre les vols de la clientèle, avait été détourné par l'employeur afin de contrôler l'activité des salariés.

Par Me Houria KADDOUR

Avocat Droit du travail - Droit social, Lyon

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